一，自我介紹任何一個(gè)面試的開始，我都會(huì)先對(duì)公司、所面試的職位以及我自己進(jìn)行自我介紹，這一點(diǎn)我覺得很重要，而且這個(gè)也是很多面試都忽略的一點(diǎn)，別人來面試，可能對(duì)你的公司完全不了解，如果你不是知名的互聯(lián)網(wǎng)公司的話，這一點(diǎn)很正常，對(duì)于職位的信息，面試者可能知道的就更少，如果面試了一場(chǎng)，別人都不知道自己處于公司架構(gòu)中的一個(gè)什么位置，我很懷疑這種公司是否招人，面試官也是否真誠。最后應(yīng)聘者對(duì)面試官的信息的了解估計(jì)就更少了，可以說是一無所知，而面試官已經(jīng)從簡(jiǎn)歷上知道了應(yīng)聘者的大部分信息了，所以這個(gè)自我介紹就顯得很有必要，而且必須是在面試開始的時(shí)候傳遞給應(yīng)聘者。二，應(yīng)聘者的自我介紹因?yàn)楹?jiǎn)歷中已經(jīng)有應(yīng)聘者的基本信息，所以這個(gè)介紹并不是為了得到更多的應(yīng)聘者的基本信息，只是從第一個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)換到第二個(gè)環(huán)節(jié)——開始對(duì)應(yīng)聘者的提問。自我信息介紹完了以后，我會(huì)開始讓應(yīng)聘者介紹他的工作經(jīng)歷、離職原因和各個(gè)公司大概的項(xiàng)目經(jīng)歷，這個(gè)環(huán)節(jié)就基本上可以考察出這個(gè)人的能力處于一個(gè)什么位置了。一般優(yōu)秀的人在介紹他的項(xiàng)目經(jīng)歷都會(huì)顯得比較自信，這個(gè)很關(guān)鍵，這就是所謂的成就。優(yōu)秀的面試官這個(gè)時(shí)候就應(yīng)該給對(duì)方以肯定，然后再在后面的環(huán)節(jié)中重點(diǎn)考察，不過有些遺憾的是大多數(shù)面試官的第一反應(yīng)是懷疑，而且特別喜歡找出別人的破綻，然后發(fā)表自以為是的高見。如果對(duì)方所描敘的每個(gè)工作的經(jīng)歷都差不多，也沒有什么值得大書特書的項(xiàng)目經(jīng)歷；如果這個(gè)人工作了比較長的時(shí)間了，那可以說明這個(gè)人并不是一個(gè)很有進(jìn)取心，能力也一般的人，當(dāng)然這并不是說就可以把別人pass掉了，最后是否招聘，需要考慮的還有這個(gè)職位需要什么樣的人，以及這個(gè)職位能夠提供多少薪水，別指望花少的錢招好的人，即使這樣招過來了，別人也干不久的；如果應(yīng)聘者工作的時(shí)間并不長，那么就可以考察一下對(duì)方是否有潛力了，我個(gè)人覺得招聘到一個(gè)有潛力的人是最成功的面試，因?yàn)檫@種人的薪水不會(huì)很高，而且有潛力意味著肯學(xué)習(xí)、積極，這會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來很多正能量，并且如果他可以跟公司一起成長，那么假以時(shí)日，對(duì)公司而言就會(huì)是一筆相當(dāng)可觀的財(cái)富，對(duì)于對(duì)方而言也是一樣，這是一種雙贏。三、能力考察這個(gè)環(huán)節(jié)是最關(guān)健的。通過第二個(gè)環(huán)節(jié)了解了應(yīng)聘者大概處于一個(gè)什么位置，那么這一步就是要考察對(duì)方是否真正的具有我們所認(rèn)為和所需要的技術(shù)能力、潛力，除此以為還要考察溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。所有這些能力都可以歸結(jié)為一點(diǎn)，那就是解決問題的能力，因?yàn)槌绦騿T的日常工作就是不斷的解決一個(gè)又一個(gè)的問題，那怎么考察呢？我一般會(huì)以下面幾種方式來考察：1 、選取應(yīng)聘者自認(rèn)為所做的項(xiàng)目中最有價(jià)值、最有挑戰(zhàn)性或者最有難度的部分，我首先會(huì)了解他是怎么解決這些問題的，然后在他的回答中進(jìn)行互動(dòng)，提出各種各樣的問題和假設(shè)，考察對(duì)方如何應(yīng)對(duì)。2 、跟對(duì)方探討他所最熟悉的技術(shù)，框架啊或者數(shù)據(jù)庫之類的東西，或者是一些他在簡(jiǎn)歷提到的或者是在第二個(gè)環(huán)節(jié)中提到的，注意這里主要的目的是探討，因?yàn)橛行┘夹g(shù)我自己也未必熟悉，不過如果應(yīng)聘者可以把某個(gè)他熟悉而你不熟悉的技術(shù)的特點(diǎn)講清楚，這就相當(dāng)不錯(cuò)了。3 、我提出一個(gè)問題來探討如何實(shí)現(xiàn)，然后在實(shí)現(xiàn)的過程中不斷提出新的問題。一般在一次面試過程中這幾種方式都會(huì)用到，而且三個(gè)過程都會(huì)伴隨著在紙上或者白板上畫一些解題思路以及架構(gòu)圖，當(dāng)然最重要的是，這里必然會(huì)有一個(gè)部分要求應(yīng)聘者寫代碼。對(duì)于上面的幾種方式的結(jié)果，如果對(duì)方能夠很好的理解我所提出的問題，以及對(duì)于各種問題都會(huì)有自己的見解和解決方案，并且對(duì)于某些問題還可以提出比較獨(dú)到的見解，特別是可以對(duì)我所提出的問題進(jìn)行批判，指出其中的不合理之處，那么很顯然這會(huì)是一個(gè)很優(yōu)秀的程序員，當(dāng)然這并不是說招聘就應(yīng)該招這種人，這需要面試官來判斷，結(jié)合職位的要求和薪資水平來決定吧。四、提問一般面試的最后都會(huì)有這么一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)意義不大，不過我個(gè)人還是更喜歡應(yīng)聘者會(huì)提出一些關(guān)于職位、團(tuán)隊(duì)和將來可能的工作相關(guān)的問題，不是很喜歡關(guān)于薪資、是否加班、以及福利的問題，這些都是跟人事相關(guān)的，至于加班，呵呵，做技術(shù)都會(huì)有一點(diǎn)，那些加班很多的公司估計(jì)也不會(huì)說得很明確吧。最后說下我個(gè)人在面試中不是很關(guān)注的東西：1 、學(xué)歷，我之前面試過一個(gè)還不錯(cuò)的人，但后來這個(gè)人學(xué)歷造假，入職沒有通過，人事告訴我的時(shí)候，我告訴她我都沒有注意到他的學(xué)歷。不過這不是說學(xué)歷不重要，只是我覺得學(xué)歷不應(yīng)該成為關(guān)注點(diǎn)，特別是對(duì)于應(yīng)聘者，自己搞不定，就別怪學(xué)歷。2 、工作經(jīng)歷。這不是說工作經(jīng)歷好和工作經(jīng)歷壞都一樣，很顯然工作經(jīng)歷好的會(huì)加分，但這并不意味著工作經(jīng)歷壞就會(huì)減分，我們處于一個(gè)什么樣的環(huán)境大家心里都清楚，一個(gè)人學(xué)歷不好一畢業(yè)就很難進(jìn)入那種知名的公司，去不知名的公司，碰到垃圾公司的概率很高，工資低、加班多、福利差，所以跳槽多一點(diǎn)，完全可以理解。3 、死記硬背的東西。例如前面幾個(gè)人的回答所說的那些問題，這些問題只有在我實(shí)在找不出什么問題問，而且所問的問題都得不到滿意的回答，而且說不了1-2句就斷了的情況下才會(huì)問，不過這種情況出現(xiàn)了也基本上意味著面試就結(jié)束了。好了，就寫這么多了，面試是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，而且要在1-2個(gè)小時(shí)的時(shí)間內(nèi)就考察出一個(gè)人的能力這基本上是不可能的，所以很多時(shí)候是否能夠招聘到合適的人面試官的面試能力才是最重要的，特別是在公司時(shí)間和成本有限的情況下，面試官的一次面試就要做出是否招聘的決定的時(shí)候，面試官的面試能力就顯得更重要。不過我個(gè)人還是覺得面試應(yīng)該制定一個(gè)制度性的流程，通過幾輪不同的人的面試來決定。關(guān)于這個(gè)我推薦大家一本書，名字叫做《打造Facebook》，這是一個(gè)facebook的華裔技術(shù)人員寫的，里面說到的facebook對(duì)工程師的面試方式還是很有借鑒意義的。